Manuál pre mzdárky od júna 2026: Ako správne zostaviť report o mzdových úrovniach podľa pohlavia?

Nová legislatíva účinná od 7. júna 2026 prenáša dôkazné bremeno pri mzdových rozdieloch na zamestnávateľa. Ak zamestnanec požiada o prehľad miezd na svojom oddelení, mzdárka mu musí do dvoch mesiacov poskytnúť presné a zrozumiteľné dáta. Navyše, do 31. júla 2026 musia mať všetky firmy povinne zavedenú objektívnu štruktúru odmeňovania.

Poďme si prejsť postup, ako na to krok za krokom.

Krok 1: Definovanie kategórií porovnateľných pracovníkov

Základnou chybou by bolo porovnávať celú firmu ako jeden celok. Systém musíte rozdeliť do skupín zamestnancov, ktorí vykonávajú rovnakú prácu alebo prácu rovnakej hodnoty.

• Kritériá podľa zákona: Pozície zoskupujte na základe štyroch neutrálnych faktorov: zložitosť (odbornosť), zodpovednosť, namáhavosť (fyzická/psychická) a pracovné podmienky.

• Príklad: V kategórii „Skladník – operátor“ budete mať mužov aj ženy, bez ohľadu na to, že jeden pracuje na rampe a druhá pri baliacom pultíku, ak je hodnota ich práce porovnateľná.

Krok 2: Očistenie a konsolidácia mzdových dát

Do reportu nevstupuje len čistá základná hodinová mzda. Zákon o rovnakom odmeňovaní striktne vyžaduje posudzovať celkovú odmenu. Do výpočtu musíte zahrnúť:

1. Základnú zložku mzdy (tarif).

2. Variabilnú zložku (prémie, výkonnostné odmeny, bonusy).

3. Mimoriadne odmeny (13. a 14. plat).

4. Peňažné aj nepeňažné plnenia (napr. príspevky na auto, hradené ubytovanie, finančné benefity).

Poznámka: Zákonné príplatky (napr. za prácu v noci, cez víkend alebo nadčasy) sa odporúča sledovať oddelene, keďže sú naviazané na odpracovaný čas a nie na samotnú hodnotu pozície.

Krok 3: Výpočet kľúčových metrík

Váš mzdový softvér (napr. KROS, Vema, PAM a iné) už pravdepodobne implementoval moduly na splnenie júnovej povinnosti. Ako mzdárka však musíte rozumieť logike dvoch hlavných výpočtov:

A. Priemerný mzdový rozdiel (Mean Gender Pay Gap)

Vypočítate priemernú hodinovú odmenu u mužov v danej kategórii, priemernú u žien a porovnáte ich:

B. Mediánový mzdový rozdiel (Median Gender Pay Gap)

Zoradíte mzdy mužov od najnižšej po najvyššiu a vezmete strednú hodnotu (medián). To isté urobíte u žien. Medián presnejšie očisťuje dáta od extrémov (napr. ak má jeden manažér extrémne vysoký bonus).

Krok 4: Rozdelenie do kvartilov (Mzdové pásma)

Pre potreby reportingu (ktorý bude pre veľké firmy nad 250 zamestnancov povinný už od roku 2027 za dáta od augusta 2026) musíte zamestnancov rozdeliť do štyroch rovnako veľkých skupín podľa výšky príjmu (od najnižšieho po najvyšší):

• Dolný kvartil (najnižšie mzdy)

• Dolný stredný kvartil

• Horný stredný kvartil

• Horný kvartil (najvyššie mzdy)

V každom kvartile musíte vyjadriť percentuálny podiel mužov a žien.

Pozor na magickú hranicu 5 %

Ak váš finálny report v ktorejkoľvek kategórii zamestnancov ukáže, že priemerná úroveň odmeňovania žien a mužov sa líši o viac ako 5 %, nastáva legislatívny poplach:

1. Zamestnávateľ musí tento rozdiel objektívne a rodovo neutrálne odôvodniť (napr. preukázateľne dlhšia relevantná prax konkrétnych zamestnancov, preukázateľné kariérne výsledky).

2. Ak rozdiel neviete objektívne zdôvodniť, firma je povinná v spolupráci so zástupcami zamestnancov spustiť nápravné opatrenia a rozdiely do 6 mesiacov odstrániť (dorovnať mzdy).

Prehľad povinností a frekvencie reportingu pre MPSVaR SR

Dôležité: Hoci firmy pod 100 zamestnancov nemusia posielať správy ministerstvu, individuálne právo zamestnanca vypýtať si dáta o priemernej mzde na pozícii (bod 3 júnovej novely) platí bez ohľadu na veľkosť firmy – teda aj pre mikroorganizácie.

Mzdársky tip pre hladký prechod

Keďže od júna 2026 sú mzdové doložky o mlčanlivosti neplatné, zamestnanci budú prirodzene porovnávať svoje výplatné pásky. Aby vás neprekvapili individuálne žiadosti, urobte si interný mzdový audit už počas spracovania májových miezd. Ak plánujete dorovnávanie miezd podhodnoteným pracovníkom, prepočítajte si celkový dopad na mzdové náklady firmy a odvody zamestnávateľa pomocou našej Mzdovej kalkulačky 2026.

Záver pre mzdovú prax

Transparentnosť odmeňovania prestáva byť etickým konceptom a stáva sa pevnou mzdovou agendou, akou bolo kedysi zavedenie GDPR. Úlohou mzdovej účtovníčky v roku 2026 už nie je len mechanické nahadzovanie dochádzky a výpočet čistých miezd, ale najmä kontrola dátovej compliance. Pripravte si štruktúru pozícií skôr, než na dvere zaklope prvý nespokojný zamestnanec alebo Inšpektorát práce.